• ケーススタディ

    面接の時は良いイメージだったのに、いざ採用するとすぐに辞めてしまう

    面接では大丈夫!と思ったのになんですぐに辞める?見る目がないのかな・・・
    学歴も良いし、面接での受け答えも好印象だったのに、いざ採用するとすぐにやめてしまうケースがほとんどである。時間とコストの無駄をなくしたい。

    特性や傾向など、内面がしっかりわかります。

    CUBICはその他多く存在している適性検査とは大きく異なります。信頼出来る回答をしているかどうかが「信頼係数」で分かるので安心ですし、また、よい結果を出すための対策もとくには出来ません。
    その人が本来持っている「本来の姿」を数値で確認することが可能です。

    <CUBICで測定される個人特性>
    1.性格・個性面 ・・・ 性格、気質、態度など
    2.興味・価値観 ・・・ 生活態度、どういう関心事を持っているかなど
    3.社会性     ・・・ 職場での行動特性など

    4.意欲・ヤル気 ・・・ どういうことに意欲・ヤル気を出すかなど


    どうしても良い人材が欲しい。しかしどんな人間が「良い人材」なんだろうか

    どうしても良い人材が欲しい。でも・・・うちにとって良い人材ってどういう人材だろう?
    いつも感覚的な採用しか出来なかったので、パフォーマンスが低い人の場合、教育するのに時間がかかるな。今働いているうちのトップみたいな器をもった人材が欲しいのだが。

    エース社員の適性を検査し比較してみましょう。

    「エース社員」の適性検査を行ってみてください。
    一般社員の適性を比べてみると、違いが顕著に出るはずです。検査結果を比較することによって、御社で必要とされる人材がどのような人材なのかが分かってきます。これより御社の求める人材に関する「採用基準」も作成することが可能です。

    面接者の適性検査を行い採用基準と照らし合わせることで、この応募者が本当に求める人材なのかどうかを判断出来るようになります。

    効果的な面接をしたいが、どのような質問を具体的にすればよいかわからない

    短い時間の中でどうにか効果的な面接が出来ないものか。
    ありきたりな質問で採用を決めるのも無理がある。

    面接が大切なことはよく分かっているつもりだが、やはりいつも感覚的に採用を決めてしまうな。面接の20~30分をもっと大切な時間にしたいのだが。

    「面接時の注意点」も出力されるので安心です

    CUBICの結果に基づいて、面接時のポイントが出力されます。
    たとえば、CUBICではじき出された「指導性」が低く、自己評価での「指導性」が高い場合には、自分を理解出来ていないと考えられるので以下のようなポイントが出力されます。

    「適性検査の結果には自分で思うほどリーダーシップが発揮されていないとでています。あなた自身の行動を振り返ってみるとどうだったでしょうか?」